La mort programmée du principe de faveur

Détruire le droit du travail passait obligatoirement par une inversion de ce que l’on appelle la « hiérarchie des normes » et par la suppression du « principe de faveur » ⁽¹⁾Dans le droit du travail français, disposition qui prévoit que la convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des clauses plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur., tous deux issus des grandes conquêtes sociales du XX^e siècle.

Dans le droit du travail français, la hiérarchie des normes est un système pyramidal : tout en haut se trouve la Constitution, en dessous, la loi, puis les règlements (ordonnances, décrets, arrêtés), puis les conventions et accords collectifs, les usages, les règlements intérieurs et enfin, le contrat de travail. La norme située sur une strate supérieure de la pyramide s’impose donc à celle située en dessous ; par exemple, la Constitution prime sur la loi et la loi sur le règlement. Mais le plus important dans cette hiérarchie, c’est le principe de faveur : une norme inférieure ne peut déroger à la norme supérieure que si elle est plus favorable au salarié. Pour que le système puisse fonctionner, il est nécessaire que la norme ne provienne pas seulement d’en haut comme en droit pénal, mais qu’elle soit négociée à la base, au niveau de la branche, du groupe, de l’entreprise. On comprend aisément pourquoi ce système, qui a longtemps protégé les travailleurs, se trouve depuis dix ans dans la ligne de mire du MEDEF et fait l’objet d’une destruction morceau par morceau.

Une mise au pas progressive

Véritable départ de cette inversion, la loi du 4 mai 2004 (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social) réorganise pour la première fois les rapports entre les conventions et accords collectifs conclus à des niveaux différents, ceci en accordant plus d’autonomie à la négociation d’entreprise ou d’établissement. Une convention de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel peuvent désormais contenir des dispositions moins favorables au salarié qu’une convention ou accord plus large, sauf si ces derniers stipulent qu’aucune dérogation n’est possible. Quatre domaines, à ce moment-là, restent encore « intouchables » : le salaire minimum, les classifications, les garanties collectives en matière de prestations sociales complémentaires et la mutualisation des fonds pour la formation professionnelle. Même si l’article 45 indiquait qu’un accord d’entreprise conclu après l’entrée en vigueur de la loi ne pouvait déroger à une convention de branche antérieure, le processus était néanmoins enclenché.

Il se poursuit avec la loi du 20 août 2008 (loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail), qui autorise désormais les entreprises, via un accord signé avec des organisations syndicales représentant au moins 30 % des salariés, à fixer elles-mêmes le contingent d’heures supplémentaires et les contreparties (financières ou repos) pour les travailleurs. Jusque-là épargné, le contrat de travail recevra son premier coup avec la loi du 14 juin 2013 sur la « sécurisation » de l’emploi : quand l’entreprise présente des « difficultés économiques », elle peut imposer des « accords de maintien de l’emploi» ou des « accords de mobilité » où les travailleurs, sous peine de licenciement économique, doivent accepter des dispositions moins favorables.

Le rapport Combrexelle de septembre 2015, qui doit servir de base à une réforme en profondeur du Code du travail, enfonce le clou. Sous prétexte de « renforcer la négociation collective en entreprise» et sur fond de chantage à l’emploi, il préconise de « sortir d’une logique où on oppose le droit à l’efficacité économique » et de faire entrer dans le champ de négociation des thèmes jusque-là exclus comme les qualifications, les salaires minimaux et… le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, casser les trente-cinq heures. Le gouvernement n’en restera sûrement pas là à moins que les organisations syndicales, quasiment toutes vent debout contre la probable remise en cause du CDI, parviennent à mobiliser les travailleurs et à inverser elles aussi la vapeur.